Monatstip Februar 2005

Änderungskündigung im Arbeitsrecht

I. Grundsätze

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses einseitig durch den Arbeitgeber geändert wird. Dies ist der Fall, wenn einseitig die Arbeitszeit oder die Vergütung verringert oder dem Arbeitnehmer geringerwertige Aufgaben übertragen werden sollen.

Die Änderungskündigung ist eine normale Kündigung, die als ordentliche (fristgemäß) oder außerordentliche (fristlose) Kündigung erklärt werden kann.

Die Änderungskündigung besteht damit aus 2 Elementen:

 

1. Kündigungserklärung und

2. Angebot zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen  

 

II. Kündigungserklärung

Die Änderungskündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform.

Ebenfalls gelten die gesetzlichen Kündigungsschutztatbestände:

 

- § 9 MuschG (Kündigung einer Schwangeren nur mit Zustimmung der

                     Arbeitsschutzbehörde)

 

 - § 85 SGB IX (Kündigung schwerbehinderter AN nur mit Zustimmung des

                       Integrationsamtes)

 

 - § 2 ArbeitsplatzschutzG    (ArbPlSchG -  ordentliche Kündigung während

                                           Grundwehrdienstzeit und Wehrübungen unzulässig)

 

 - § 15 KSchG (betrifft nur ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern,

                      Mitgliedern Jugend- und Auszubildendenvertretung,

                      Mitgliedern Schwerbehindertenvertretung,

                      Wahlvorstand und Wahlbewerber)

 

- § 17 KSchG (Massenentlassungen ab 10 % oder mind. 25 AN bezogen auf die

    Betriebsgröße der BzS GmbH sind anzeigepflichtig gegenüber der

    BA)

 

- § 613a IV BGB (Kündigungsschutz wegen Betriebsübergangs)

 

- § 102 I BetrVG (Anhörung des Betriebsrates)

 

Weiterhin müssen alle Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung vorliegen.

Insbesondere sind auch bei einer Änderungskündigung die gesetzlichen und vertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten.

 

III. Kündigungsgründe

Die Änderungskündigung ist wirksam, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt und die angebotene Tätigkeit für den Arbeitnehmer zumutbar ist.

Die Änderungskündigung ist personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt möglich.

Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nur wirksam, wenn ansonsten eine Betriebsstilllegung droht. Abzustellen ist dabei auf die wirtschaftliche Lage eines Gesamtbetriebs nicht nur eines Teiles davon.

Inhalt des Änderungsangebotes kann nach neuer Rechtsprechung auch die Umwandlung eines unbefristeten in ein befristetes Arbeitverhältnis sein.

Eine nachträgliche Befristung durch eine Änderungskündigung ist nur zulässig, wenn die Voraussetzungen des Teilzeit/BefristungsG (TzBfG) vorliegen.

Verstößt das Änderungsangebot gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (= alle vergleichbaren Arbeitnehmer müssen grundsätzlich gleich behandelt werden) ist die Änderungskündigung unwirksam.

Auch bei der Änderungskündigung ist eine Sozialauswahl durchzuführen.

Jedoch finden die betrieblichen Auswahlrichtlinien für die Sozialauswahl bei der Änderungs-kündigung keine Anwendung, da § 2 S. 1 KSchG nicht auf § 1 IV KSchG verweist. Das Arbeits- gericht ist damit in seiner Prüfung der Sozialauswahl nicht auf die grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt.

Dies hat zur Folge, daß schon geringfügige Verstöße gegen die Sozialauswahl die Änderungskündigung unwirksam machen können.

 

IV. Beteiligung des Betriebsrates

Der Betriebsrat muß vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden.

Wenn mit der Änderungskündigung zugleich eine Versetzung oder Umgruppierung durchgesetzt werden soll, hat der Betriebsrat zusätzlich bezüglich der Versetzung oder der Umgruppierung zustimmen.

Dem Betriebsrat müssen unbedingt die Kündigungsgründe und das Änderungsangebot mitgeteilt werden und zwar in der Form wie es der Arbeitnehmer erhalten hat.

Bei Änderung des Angebotes ist die Betriebsratsanhörung zu wiederholen. Bei Übergang von einer Änderungs- zur Beendigungskündigung ist der Betriebsrat ebenfalls erneut anzuhören.

 

V. Verhalten des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Änderungskündigung

 

Der Arbeitnehmer hat nach Ausspruch einer Änderungskündigung 3 Möglichkeiten:

 

1. vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebotes

2. Änderungsangebot ganz ablehnen

3. Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen

 

 

1. Annahme des Angebotes

Die vertragliche Änderung gilt uneingeschränkt. Das Arbeitsverhältnis richtet sich ausschließlich nach den geänderten Bedingungen.

2. Ablehnung des Angebotes

Damit wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer kann nur eine Kündigungsschutzklage erheben. Es besteht für den Arbeitnehmer dann das Risiko, daß er durch eine wirksame Kündigung seinen Arbeitsplatz verliert.

3. Annahme des Angebotes unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG

Der Änderungsvertrag wird wirksam mit der Bedingung, daß das Gericht nicht die Unwirksamkeit der geänderten Vertragsbedingungen festgestellt.

Die Erklärung des Vorbehaltes muß innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung gegenüber dem Arbeitgeber zugehen.

Weiterhin muß der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird die Klagefrist versäumt, ist die Änderungskündigung wirksam. Wird die Vorbehaltsfrist versäumt, wandelt sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung.

Obsiegt der Arbeitgeber im Änderungsschutzverfahren, besteht der Änderungsvertrag fort. Obsiegt der Arbeitnehmer, besteht der alte Arbeitsvertrag weiter.

Nach Erklärung des Vorbehaltes muß der Arbeitnehmer mindestens bis zum rechtskräftigen Abschluß des Gerichtsverfahrens zu den geänderten Bedingungen arbeiten.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, können Sie direkt mit mir Kontakt aufnehmen.

 

 

Bis demnächst

Ihr Rechtsanwalt

Andreas Marr